Zukunft braucht Herkunft – das Arbeits-Mindset der Zukunft.
„Die Arbeitswelt und die Ansprüche der Arbeitenden ver-
ändern sich gegenseitig. Diversität in der Arbeitswelt
zuzulassen, ist für Unternehmen der Schlüssel, Mit-
arbeiter zu rekrutieren und zu binden.“
(Franzi Kühne, Co-Gründerin der Agentur TLGG)
Heute möchte ich Ihnen mit diesem Auszug ein paar (trocken-inspirierende) Fakten „reichen“ – viel Freude beim Lesen und Reflektieren…
… ich freue mich auf Ihre Gedanken!
Auszug aus der Studie „Youth Economy“ des Zukunftsinstituts:
„… Die großen Wandlungsprozesse unserer Zeit, von Digitalisierung und Globalisierung bis zum demographischen Wandel ebnen auch den Weg für eine drastische Veränderung der Arbeitswelt.
Die flexiblen Verbindungen der neuen Netzwerkgesellschaft schaffen völlig neue Voraussetzungen für Wachstum, Fortschritt und Innovation.
Klassische Organisationsstrukturen und Karriere-Wege werden abgelöst von neuen flexiblen Möglichkeiten und Modellen. Die neuen Kommunikations- und Arbeitsverhältnisse erfordern ein Bekenntnis zur Vielfalt und Diversität…“
„… der „War for Talents“ wird sich auch weiterhin verschärfen durch den demographischen Wandel und die in den Ruhestand gehenden Babyboomer.
Laut dem statistischen Bundesamt wird die Zahl der Erwerbstätigen von rund 61 auf bis zu 52 % sinken, der Wirtschaft gehen rund 15 Millionen Arbeitsplätze verloren.
Unternehmen müssen sich fragen: „Wie lassen sich die Mitarbeiter und Manager von MORGEN erreichen, motivieren und halten?“
Junge Mitarbeiter brauchen ein anderes Konzept von Führung als vorherige Generationen. Die Autorität von Führungskräften legitimiert sich nicht mehr formal über die Positionierung in der Organisationshierarchie, sondern wird aktiv „erarbeitet“ im Dialog mit den Mitarbeitern. Führungsstile werden immer mehr von den „Geführten“ geprägt als von den Führungskräften selbst.
72 % der 20- bis 35-Jährigen wünschen sich flache, flexible Hierarchien (Zukunftsinstitut 2013). Um junge Mitarbeiter zu holen und zu halten, dürfen Unternehmen diese alte Strukturen sprengen und neue Spielräume schaffen.
Das gilt vor allem in Bezug auf Arbeitszeiten und -orte.
Es braucht daher ein Angebot an individuellen leistungsorientierten Vereinbarungen und „Vertrauensarbeitszeiten“.
Auch braucht es die Entwicklung von Strategien für steigende Fluktuationsraten.
Je jünger die Führungsebene und die Altersstruktur eines Unternehmens ist, desto wahrscheinlicher werden auch häufigere Personalwechsel durch interne oder externe Weiter-Entwicklung und Neu-Orientierungen.
Flexible Strukturen können helfen, diese Volalität aufzufangen. Durch…
Gezielte Interimslösungen
Intelligente Rückkehr-Strategien
oder
Institutionalisierte Auszeit-Modelle…“
Photo Gaelle Marcell